Низкая эффективность персонала: в чём настоящая причина?

Когда сотрудники начинают «пробуксовывать» — не укладываться в сроки, выполнять задачи формально, без энергии и интереса, — руководство часто ставит диагноз: «персонал стал ленивым». Но на деле за этим кроются гораздо более глубокие и неоднозначные причины. Чтобы повысить продуктивность команды, важно не искать виноватых, а разобраться в реальных источниках снижения эффективности.

Изучили статью «Как наладить тайм-менеджмент в компании: принципы и инструменты», представленную на https://sprutmonitor.ru/blog/kak-naladit-tajm-menedzhment-v-kompanii-principy-i-instrumenty/, и подготовили для вас материал, который поможет значительно повысить КПД вашей организации.

Как отличить «ленивого» сотрудника от перегруженного

На поверхности поведение «ленивого» и перегруженного специалиста может быть схожим: сниженная скорость работы, раздражение, минимальная вовлечённость. Однако корни этих состояний — разные, и важно их различать, чтобы не усугубить ситуацию.

1. Поведение сотрудника, которому неинтересна работа

Если человек не на своём месте, он демонстрирует отсутствие инициативы и мотивации уже на старте. Он выполняет задания на минимальном уровне, не стремится к результату, и не проявляет интереса к развитию в рамках должности. Причиной может быть профессиональное выгорание, разочарование в выбранной сфере, неподходящая корпоративная культура или изначально неверный выбор профессии.

2. Поведение перегруженного специалиста

Здесь мы сталкиваемся с другим сценарием: человек хочет выполнять работу качественно, но из-за чрезмерного объёма задач теряет способность действовать эффективно. Он может «зависать» на простых действиях, забывать важные моменты, работать по вечерам и выходным, но при этом не продвигаться вперёд. Это не про лень — это про переутомление, стресс и недостаток поддержки.

Периодически проводите индивидуальные встречи с сотрудниками, чтобы уточнять: справляется ли человек с нагрузкой, чувствует ли себя частью команды, есть ли у него понимание приоритетов. Это поможет отличить реальную лень от системных перегрузок.

Роль внутренних процессов и управления

Часто источником неэффективности становится не сам персонал, а то, как устроена работа в компании. Если внутренняя организация хаотична, то даже отличные специалисты будут тратить силы впустую.

1. Несогласованность между отделами

Когда разные команды работают по несогласованным правилам, возникают конфликтные точки, дублирование функций, потери времени и энергии. Например, маркетинг планирует одно, продажи — другое, а IT-отдел узнаёт об этом постфактум. Такая рассинхронизация приводит к демотивации сотрудников и снижению качества результата.

2. Постановка задач без конкретики

Если задачи формулируются расплывчато — «надо сделать хорошо», «нужно что-то свежее» — сотрудник оказывается в подвешенном состоянии. Он не знает, что именно от него ждут, и тратит время на догадки. В результате — недопонимания, доработки, срывы сроков.

3. Отсутствие внятной системы приоритетов

Когда всё срочно, не срочно ничего. Сотрудники, не имея чёткой шкалы важности, начинают метаться между задачами и терять продуктивность. При этом постоянное ощущение «пожара» делает работу нервной и непрогнозируемой.

Разработайте и внедрите единый стандарт планирования, документооборота и согласования решений, особенно для кросс-функциональных процессов. Это сократит хаос и повысит уверенность сотрудников в своих действиях.

Тайм-менеджмент как зеркало корпоративной культуры

На первый взгляд кажется, что умение управлять временем — исключительно личная компетенция. Однако в реальности эффективность индивидуального тайм-менеджмента напрямую зависит от того, как организована работа в коллективе.

1. Культура срочности и перегрузок

В некоторых компаниях переработки и авралы стали нормой. Сотрудники хвастаются бессонными ночами, как боевыми медалями. В такой среде сложно говорить о настоящей продуктивности — ведь большинство ресурсов уходит не на результат, а на «выживание».

2. Поощрение занятости, а не эффективности

Если в компании ценится не то, что человек сделал, а то, насколько он занят, возникают опасные искажения. Работник начинает демонстрировать активность ради видимости: «сидеть до поздна», участвовать во всех встречах, перетягивать на себя задачи без результата.

3. Отсутствие культуры приоритизации

Без общего понимания приоритетов сотрудники не умеют определять, что действительно важно. Из-за этого рабочий день наполняется мелочами и «шумом», а по-настоящему важные дела откладываются.

Начинайте построение культуры управления временем с топ-менеджмента. Если руководители умеют фокусироваться, делегировать и защищать время команды от лишних вмешательств — это начнёт транслироваться на весь коллектив.

ТОП-5 ошибок руководителя, которые замедляют рабочий процесс

Иногда снижение продуктивности персонала — это отражение недоработок на управленческом уровне. Руководитель, даже с лучшими намерениями, может невольно создавать условия, в которых эффективная работа становится невозможной.

1. Микроменеджмент

Чрезмерный контроль каждого шага подчинённых убивает их инициативу. Люди привыкают думать, что за них всё решат — и перестают включаться в процессы. Это не только снижает скорость, но и формирует атмосферу недоверия.

2. Частые изменения в приоритетах

Если задачи постоянно меняются или отменяются без объяснений, у сотрудников формируется ощущение бессмысленности работы. Они начинают действовать по принципу: «зачем стараться, если всё равно всё переделаем».

3. Игнорирование обратной связи

Когда сотрудники делятся своими затруднениями, а руководство делает вид, что всё в порядке — это подрывает доверие. Люди замыкаются, перестают говорить правду и выполняют только то, что необходимо для выживания в системе.

4. Отсутствие ясных ожиданий

Без чётких KPI, понятных целей и конкретных требований сотрудники действуют «на ощупь». Уровень ответственности размывается, и любой результат может быть воспринят как недостаточный.

5. Недооценка мотивации

Если руководитель считает, что «работа — это и есть мотивация», он теряет важный рычаг управления. Людям важно ощущать признание, причастность к целям компании, возможность роста и влияние на процесс.

Проводите регулярную оценку управленческих практик внутри команды. Это можно делать через внутренние опросы, анонимную обратную связь, консультации с HR-специалистами. Иногда даже небольшие корректировки в стиле руководства дают большой эффект.

***Низкая эффективность персонала редко бывает следствием одной причины. Чаще всего она возникает в результате накопленных организационных, коммуникационных и управленческих проблем. Поэтому важно не искать виновных, а взглянуть на ситуацию системно: провести анализ процессов, услышать сотрудников, настроить работу так, чтобы каждый человек в команде понимал, зачем он здесь, что именно он должен делать и как его труд ценится.

Когда вы перестаёте бороться с «ленивыми» и начинаете устранять реальные причины снижения эффективности — команда перестаёт буксовать и начинает двигаться вперёд.